Richtig kündigen- darauf müssen Arbeitgeber achten (22.10.2018)

Kündigungen. Ein Thema, worüber die meisten nicht gern sprechen. Es ist unangenehm. Mehr noch: für den Mitarbeiter ist solch eine Nachricht eine herbe Enttäuschung. Manchmal ist sie mit dem Gefühl verbunden, versagt zu haben. Zudem trifft es nicht zuletzt Menschen, die einem persönlich ans Herz gewachsen sein können. Es wird nicht immer nur gekündigt, weil die Leistung nicht stimmt. Manchmal ist es einfach eine harte, aber strukturell notwendige Entscheidung, um die Unternehmensziele erreichen zu können.

Wie also kündigt man als Führungspersönlichkeit seinen Mitarbeitern richtig? Welche Fehler gilt es zu vermeiden und worauf sollte besonders geachtet werden, damit die Kündigung nicht unangenehme Folgen nach sich zieht?

 

Individuell vorbereitete Gespräche mit zeitlichem Vorlauf

Eines der wichtigsten Kriterien ist, sich gut und individuell auf die Kündigungsgespräche vorzubereiten. Kündigungen nach Schema F, beispielsweise anhand von Gesprächsleitfäden, können nicht funktionieren, weil jeder Mitarbeiter anders ist, anders reagiert und der Grund einer Kündigung variiert.

Gerade junge, unerfahrene Führungskräfte platzen mit der schlechten Nachricht manchmal bereits im ersten Satz des Gesprächs heraus. Das kann den Mitarbeiter völlig umhauen, so dass er weder die Begründung, noch die Modalitäten des Outbordings mitbekommt. Bauen Sie also eine Begründung auf, die inhaltlich nach und nach behutsam zur Kündigung führt. Diese muss zwingend explizit ausgesprochen und vom Mitarbeiter oder einem Beisitzer schriftlich bestätigt werden.

 

Fairness und Ehrlichkeit

Seien Sie dabei fair, ehrlich und geben Sie Learnings mit, wenn es an der Performance gelegen haben sollte. Es nützt dem Mitarbeiter nichts, seine Leistung zu beschönigen. Das wird ihn nicht weiterbringen. Führen Sie das Gespräch zudem nicht am ersten Tag nach dem Urlaub und nicht auf den letzten Drücker, zum Beispiel kurz vor Ablauf der Probezeit. Achten Sie darauf, dass sie auch in dieser speziellen Situation AGG konform bleiben. Lassen Sie genug Zeit zwischen dem Gespräch und dem Fristende.

 

Perspektiven

Der Schock einer Kündigung kann dadurch abgemildert werden, indem Sie dem Mitarbeiter Perspektiven an die Hand gegeben. Dies können Weiterempfehlungen sein. Die Nutzung des eigenen Netzwerks, um den Mitarbeiter bei befreundetet Unternehmen oder Personalberatern zu empfehlen. Zudem besteht die Möglichkeit gute Referenzen zu geben und einen Outplacement-Berater zur Verfügung zu stellen, der den Kandidaten auf seinen ersten Schritten in Richtung des neuen Jobs begleitet und ihn auffängt.

 

Slow Hire, Fast Fire

Das klingt hart. Aber es gehört zu einer guten Führung, auch unangenehme oder traurige Entscheidungen treffen zu müssen. Natürlich sollte jeder Leader alles tun, die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Jobs zu finden. Und selbstverständlich dürfen Menschen auch Fehler machen. Aber nicht endlos. Häufen sich die Fehler, sollte man mit den Konsequenzen nicht allzu lang warten. Fehl-Hires können von vornherein dadurch vermieden werden, dass der Rekrutierung-Prozess mehrstufig und professionell geführt wird.